Arbeitsrecht
Keine grundlose Umgehung der Verhandlungspflicht bei Zielvereinbarungen
Sachverhalt
Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten eine erfolgsabhängige Vergütung (Tantieme) in Höhe von bis zu € 180.000,00 p.a., die von der Erreichung von Zielen abhängig sein sollte. Bezüglich der Ziele wurde geregelt, dass diese zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer jährlich vereinbart werden sollen. Für den Fall, dass keine Vereinbarung zu Stande kommen sollte, behielt sich der Arbeitgeber vor, die Ziele einseitig nach billigem Ermessen vorzugeben.
Im Jahr 2020 kam aufgrund von Differenzen keine einvernehmliche Zielbestimmung zu Stande. Daraufhin gab der Arbeitgeber die Ziele einseitig vor, die der Arbeitnehmer nicht erfüllte und folglich keine Zahlung erhielt.
Der Arbeitnehmer klagte auf Schadensersatz, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht zur einseitigen Zielvorgabe berechtigt gewesen sei und er so gestellt werden müsse, als hätte er die Ziele erfüllt. Zu Recht?
Entscheidung
Ja! Das BAG gab dem Arbeitnehmer – anders als die Vorinstanzen – Recht. In dem konkreten Fall benachteilige die Regelung zur ersatzweisen einseitigen Zielvorgabe den Arbeitnehmer unangemessen. Zwar können Zielvereinbarungen eine einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber vorsehen. Die getroffene Regelung erlaube dem Arbeitgeber aber, von der vereinbarten einvernehmlichen Zielfestlegung Abstand zu nehmen und diese zu unterlaufen, da unerheblich sei, auf welchen Gründen und auf wessen Verhalten das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung beruhe.
Der Arbeitnehmer laufe Gefahr, dass der Arbeitgeber die Verhandlungen einseitig abbricht und die Ziele einseitig vorgibt. Dies erzeugt bereits im Vorfeld einen unangemessenen Druck, die Vorschläge des Arbeitgebers für eine Zielvereinbarung auch dann zu akzeptieren, wenn die eigenen Vorstellungen davon abweichen.
Durch den Wegfall der unwirksamen Regelung seien die Grundsätze über die Durchführung und das Scheitern einer Zielvereinbarung anzuwenden. Der Arbeitgeber habe seine Pflicht, Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu führen und eine solche abzuschließen, schuldhaft verletzt und ist zum Schadensersatz verpflichtet.
Praxishinweis
Die Entscheidung hat hohe Praxisrelevanz. Die Kombination aus einer Verhandlungslösung und ersatzweiser einseitiger Zielbestimmung durch den Arbeitgeber ist eine in der Praxis häufig anzutreffende Regelung in Zielvereinbarungen. Bislang wurde sie von den Instanzgerichten akzeptiert. Zukünftig dürfte dies nur noch möglich sein, wenn danach differenziert wird, in welchen Verantwortungsbereich das Scheitern der Verhandlungen liegt.
(BAG Urt. v. 03.07.2024 – 10 AZR 171/23)
